1 第一章人力資源規劃 第一節企業組織結構設計與變革 第一單元企業組織結構設計 一、組織結構設計的基本理論1 組織結構是組織內部分工作協作的基本形式或框架。 組織結構設計是指以企業組織結構為核心的組織系統的整體設計工作。 (一)組織設計理論的內涵1 1．組織理論與組織設計理論的對比分析 組織理論又被稱為廣義的組織理論或大組織理論，它包括組織運行的全部問題。組織理論包括組織設計理論 組織設計理論被稱為狹義的組織理論或小組織理論，組織設計理論主要研究：企業組織結構的設計，把組織結 構設計中的影響因素來研究 2．組織理論的發展1 組織理論的發展大致經歷了古典組織理論、近代組織理論和現代組織理論三個階段。 古典組織理論以行政組織理論為依據的，強調剛性； 近代組織理論則是以行為科學為理論依據，它著重強調人的因素。 從組織行為的角度來研究組織結構，現代組織理論以權變

1 國家職業資格全國統一鑒定 人力資源管理師論文 （國家職業資格二級） 企業如何留住人才 姓名： 身份證號： 準考證號： 所在省市： 所在單位： 2 企業如何留住人才 xxx xxxxxxxxx 人才是當今企業發展的根本，是企業賴以生存的源泉和動力。而， 目前日益嚴重的人才流逝問題正困擾著越來越多企業。企業要留住人 才，關鍵要學會如何甄別人才，搞清楚人才流逝的原因，并最終找到 解決辦法。 在《天下無賊》中，葛優曾有一句頗具經典的臺詞：21世紀最 貴的是什么，是人才!選擇人才的過程同樣也是企業繼續發展和前進 的過程，一名優秀的人才可以讓企業少走彎路、讓資源得以更加高效 的組合與配置。那企業該如何留住人才？要解決這一問題，首先我 們必須明白那一種人是企業賴以生存和發展的人才，他們為何要離 開. 一、企業如何甄別人才 古語云：“千軍易得，一將難求”，這里的人

一基礎知識部分 一、單選題（每題有四個選項，其中只有一個是正確的，多 選、少選、選錯都不得分。） -考題整理匯總 1、勞動力市場的基本功能是（）p3 （a）調節資源的配置 （b）決定就業量與工資 （c）解決生產什么的問題 （d）解決如何生產的問題 2、在勞動經濟學的研究方法中，()是認識客觀現象，向 人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。p3 (a)觀察研究方法(b)實證研究方法 (c)對比研究方法(d)規范研究方法 3、勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。 p6 （a）勞動力需求量（b）勞動力需求增長量 （c）勞動力供給量（d）勞動力供給增長量 4、（）是指經濟運作過程中繁榮與衰退的周期性交替。 p7 a.經濟規律b.經濟交替 c.經濟周期d.經濟變動 5、實際工資計算公式是（）p16 （a）貨幣工資/價格 （b）貨幣工資/價格

第一章人力資源規劃 第一節企業組織結構設計與變革 第一單元企業組織結構設計 【學習目標】 通過學習，掌握組織結構設計的基本原理，新型組織結構模式，以及組織結構設計的程序。 【知識要求】 一、組織結構設計的基本理論 組織結構是組織內部分工協作的基本形式或框架。隨著組織規模的擴大，僅靠個人指令或默 契遠遠不能高效實現分工協作，它需要組織結構提供一個基本框架，事先規定管理對象、工 作范圍和聯絡路線等事宜。 組織結構設計是指以企業組織結構為核心的組織系統的整體設計工作。它是企業總體設計的 重要組成部分，也是企業管理的基本前提。組織設計雖然是一項操作性較強的工作，但它是 在企業組織理論的指導下進行的。 (一)組織設計理論的內涵 組織設計是在組織設計理論的指導下進行的，組織設計理論是企業組織理論的一部分。 1．組織理論與組織設計理論的對比分析 組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組

2005年5月助理人力資源管理師（國家職業資格三級） 第一部分職業道德 (一)單項選擇題(請在下述每題的4個選項中，選擇1個選項)(1—25題，共25道題) 一、職業道德基礎理論與知識部分（第1~16題） （一）單項選擇題（第1～8題） 1、以下關于道德的說法中，你認為正確的是（） （a）就業成功取決于知識和技術，道德不十分重要（b）道德是做人的根本，對才能起到統領作用 （c）強調道德會束縛人們的創新精神（d）道德主要是說教，不具有很大的社會影響力 2、從內在屬性上看，職業道德具有（） （a）社會功能上的無限性（b）歷史發展上的跳躍性 （c）職業內容上的穩定性（d）表現形式上的單一性 3、企業文化具有（）（a）娛樂功能（b）調教功能（c）異化功能（d）導向功能 4、對于飲食行業的從業人員來說，不符合儀表端

2019年11月二級人力資源管理師考試答案《專業技 能》 一、簡答題 1、簡述基本選拔性素質模型的結構化面試的主要步驟？ 2、簡述企業培訓需求分析在任務分析階段的工作步驟？ 3、簡述員工工資標準個體調整和整改調整的內容。 二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分） 1.某空港地面設備設施管理公司自組建以來，業務范圍持續擴大， 到今年7月，其負責維修維護的機電設備已超過3000臺。其他設備如 行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務量也有了大幅度的增加， 該公司的人員規模已經由原來的1000人擴大到3000人，職能部門由 原來的4個增加到8個，所屬的業務部門和子公司增加到12個。隨著 各項管理制度改革進程的加快，該公司出現了機構膨脹、人浮于事、 管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季 度形式分析會上，董事會作出決定，要求公司主管領導在充分調

二級人力資源管理師思維導圖

企業人力資源管理師（三級）培訓計劃 一、編制說明 本培訓計劃依據《企業人力資源管理師》國家職業標準編制，適用于企業助理人 力資源管理師（三級）的培訓。 各培訓機構可根據本培訓計劃及培訓實際情況，在不少于總課時的前提下編寫具 體實施的計劃大綱和課程安排表。同時，還應根據具體情況布置一定的課外作業時間 和課外實訓練習時間。推薦教材僅供參考，各培訓機構可根據培訓實際情況選擇。 二、培訓目標 通過本級別的專業理論知識學習和實踐經驗的交流，使培訓對象在人力資源管理 的理念、理論和實際工作中得到提高，熟悉人力資源管理各個環節的工作，能夠勝任 企業初級人力資源管理者的職責。 三、培訓模塊課時分配表 1、人力資源規劃 2、招聘與配制 3、培訓與開發 4、績效管理 5、薪酬管理 6、勞動關系管理 總課時150課時 四、培訓要求與培訓內容 模塊1：人力資源規劃 1、培訓基本要求：通過本模塊培訓，使培訓

第一章企業人力資源規劃 一、常見組織結構的選擇： 直線制：領導關系按垂直系統 建立，不設專門的職能機構；最 簡單的集權式組織結構，又稱軍 隊式結構；優點：結構簡單、 指揮統一、責權明確、反應靈敏、 費用低廉。缺點：缺乏分工、權力集中；適用：規模小、業務簡單的企業。 直線職能制：以直線制為基礎，加 上職能部門。特點：廠長對業務和 職能部門均實行垂直領導；職能部 門只有建議權，沒有直接領導權與 業和部門是指導關系，而非領導關 系。集權與分權相結合；適于： 規模中等的企業。 事業部制、矩陣制、子公司和分公司。 二、制約組織結構的六個方面： 1、信息溝通：貫穿于管理活動的全過程。 2、技術特點：主要包括技術復雜程度和穩定性兩個內容； 3、經營戰略：是現代企業經營的主要標志； 4、管理體制；5、企業規模6、環境變化。 三、部門結構的不同模式：（了解優缺點）

綱要 第一章人力資源規劃 第一節工作崗位分析與設計：1工作崗位分析；2工作崗位設計。 第二節企業勞動定員管理：1企業定員人數的核算方法；2定員標準編寫格式和要求。 第三節人力資源管理制度規劃 第四節人力資源費用預算的審核與支出控制：1費用預算的審核；2支出的控制。 第二章人員招聘與配置 第一節員工招聘活動的實施：1招聘渠道的選擇和人員招募的方法；2對應聘者進行初步篩選；3面試 的組織與實施；4其它選撥方法；5員工錄用決策。 第二節員工招聘活動的評估： 第三節人力資源的有效配置：1人力資源的空間配置；2人力資源的時間配置。 第四節勞務外派與引進 第三章培訓與開發 第一節培訓管理：1培訓需求的分析；2培訓規劃的制定；3培訓組織與實施；4培訓效果的評估。 第二節培訓方法的選擇 第三節培訓制度的建立與推行 第四

人力資源管理師二級《人力資源規劃》真題練習（2007-2011年） 2007年5月單項選擇題 32、（）以行為科學理論為依據，強調人的因素，從組織行為學角度來研究組織結構。 a古典組織理論b近代組織理論c現代組織理論d當代組織理論 forpersonaluseonlyinstudyandresearch;notforcommercialuse 33、（）表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。 a任務與目標原則b集權與分權結合原則 c有效管理幅度原則d穩定性與適應性相結合原則 forpersonaluseonlyinstudyandresearch;notforcommercialuse 34、以（）為中心設計的部門結構包括事業部制和模擬侵權制等模式。 a成果b工作c關系d人員

**招聘與配置** 1、員工素質測評的基本原理：①個體差異；②工作差異；③人崗位比配原理 （工作報酬與員工貢獻、工作要求與員工素質、員工與員工之間、崗位與崗位 之間；） 2、員工素質測評的類型：①選擇性測評（強凋區分功能即不同素質不同水平 的人區別開、測評標準應該精確，不得含糊、強調客觀性使測評方法數量化與 規范化、指標有靈活性、結果體現為分數或的等級）；②開發性測評；③診斷 性測評（內容要么精細、要么廣泛；結果不公開；有較強的系統性）；④考 核性測評（概括性強，范圍廣泛；結果要求有較高的信度與效度）； 3、員工素質測評的主要原則：①客觀與主觀；②定性與定量；③靜態與動態； ④素質與績效；⑤分項與綜合； 4、員工素質測評的量化的主要形式： ①一次與二次；（“一”作序數詞時也叫直接量化、實質量化；“一”作基數 詞時為一次完成、也稱縱向量化；“二”作序數詞時

企業人力資源管理師（三級）培訓計劃 一、編制說明 本培訓計劃依據《企業人力資源管理師》國家職業標準編制，適用于企業助理人力 資源管理師（三級）的培訓。 各培訓機構可根據本培訓計劃及培訓實際情況，在不少于總課時的前提下編寫具體 實施的計劃大綱和課程安排表。同時，還應根據具體情況布置一定的課外作業時間和課 外實訓練習時間。推薦教材僅供參考，各培訓機構可根據培訓實際情況選擇。 二、培訓目標 通過本級別的專業理論知識學習和實踐經驗的交流，使培訓對象在人力資源管理的 理念、理論和實際工作中得到提高，熟悉人力資源管理各個環節的工作，能夠勝任企業 初級人力資源管理者的職責。 三、培訓模塊課時分配表 1、人力資源規劃 2、招聘與配制 3、培訓與開發 4、績效管理 5、薪酬管理 6、勞動關系管理 總課時150課時 四、培訓要求與培訓內容 模塊1：人力資源規劃 1、培訓基

人力資源管理師二級《專業技能》思維導圖：第一章第二節

深圳市全民素質提升計劃 工商企業管理專業 《勞動關系管理》

1 國家職業資格全國統一鑒定 人力資源管理師論文 （國家職業資格二級） 企業如何留住人才 姓名： 身份證號： 準考證號： 所在省市： 所在單位： 2 企業如何留住人才 xxx xxxxxxxxx 人才是當今企業發展的根本，是企業賴以生存的源泉和動力。而， 目前日益嚴重的人才流逝問題正困擾著越來越多企業。企業要留住人 才，關鍵要學會如何甄別人才，搞清楚人才流逝的原因，并最終找到 解決辦法。 在《天下無賊》中，葛優曾有一句頗具經典的臺詞：21世紀最 貴的是什么，是人才!選擇人才的過程同樣也是企業繼續發展和前進 的過程，一名優秀的人才可以讓企業少走彎路、讓資源得以更加高效 的組合與配置。那企業該如何留住人才？要解決這一問題，首先我 們必須明白那一種人是企業賴以生存和發展的人才，他們為何要離 開. 一、企業如何甄別人才 古語云：“千軍易得，一將難求”，這里的人才是類

人力資源管理師 1.職業代碼：2-02-34-07 2.職業定義：從事人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績 效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的專業管理人員。 二級人力資源管理師培訓計劃 1.培訓目標 1.1總體目標 培養具備以下條件的人員：掌握人力資源管理知識，能夠運 用相關技能獨立完成并引導別人處理人力資源規劃、招聘與配置、 培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面的 各項工作。 1.2理論知識培訓目標 依據《企業人力資源管理師國家職業標準》中對二級企業人 力資源管理師的理論知識要求，通過培訓，使培訓對象掌握人力 資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞 動關系管理等專業知識，并熟悉相關知識的邏輯體系。 1.3專業能力培訓目標 依據《企業人力資源管理師國家職業標準》中對二級企業人 力資源管理師的專業能力要求，通過培訓，使培訓對象能夠熟

2018年5月企業人力資源管理師一級真題及參考答案

工程項目人力資源管理就是根據項目目標，采用科學的方法，對項目組織成員進行合理的選拔，培訓，考核，激勵．使其融合到組織中發揮其潛能，從而保證高效實現項目目標的過程。工程項目人力資源涉及項目的作業人員和管理人員。

人力資源管理與勞動經濟學——10%職業資格知識與技能要求　　10%基礎知識　　60%規劃，招聘，培訓，績效，薪酬，勞工關系　　20%戰略性人力資源管理角色　　......　　　　44頁ppt

人力資源管理培訓講義——人力資源管理的戰略使命　　增強員工個人和企業組織的競爭能力　　實現企業的戰略目標！　　　　資料目錄：　　1、人力資源管理的戰略使命　　2、人力資源管理面臨的挑戰　　3、新時代人力資源管理的特點　　4、人力資源管理實...

人力資源管理制度 1.目的 基于適當的教育培訓、技能和經歷，從事影響質量/環境/職業健康安全工作的人員應是能夠 勝任的。 2.適用范圍 適用于公司從事與質量/環境/職業健康安全符合性的工作人員的控制。 3.相關文件 3.1《記錄控制管理程序》 4.定義 5.職責 5.1責任領導 本制度的責任領導是總工程師，其職責為：負責本制度實施的監督指導，負責公司年度培訓 計劃的審批。 5.2責任部門 本制度的責任部門是辦公室，其職責為：負責本制度實施的監督檢查，負責編制公司年度培 訓計劃，負責監督公司各部門培訓工作，建立職稱、學歷、技能、崗位證書登記的控制工作 實施。 5.3相關部門 本制度的相關部門為各職能部門，其職責為：確定本系統的培訓需求，制定培訓計劃，負責 培訓工作的實施。建立本部門的崗位證書的登記。 5.4執行層 本制度的執行層是各項目部，其職責；根據本單位的培訓需求制定培訓